Médiation, Risques Psycho-sociaux et altérité

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En ces temps économiques troubles, où les mots qui nous restent en tête après avoir fermé radio, télévision et autres  médias semblent n’être que récession,crise économique, dégradation, crise de confiance, doutes, solvabilité, insolvabilité, minima, étranglements.. tout devient confus. Comment garder la tête froide dans ce tourbillon ? Comment continuer à faire face aux challenges qui se présentent devant nous chaque jour ? Face à la pression, la tentation est forte  d’augmenter la pression, sur soi, mais aussi sur l’autre. Les attentes sont de plus en plus importantes, parfois de plus en plus irréalistes. La société demande aujourd’hui aux entreprises de garantir à ses salariés que leur travail ne va pas générer de la souffrance, et de mettre en place des mesures pour prévenir ces risques.  Un terme est même né pour les désigner : “risques psycho-sociaux”: ce sont les  risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail… En effet, quoi de plus légitime que de vouloir travailler dans un environnement sain ? Cependant,  lorsque vous repensez aux tourbillons qui nous entourent, tourbillons de plus en plus fréquents et semble-t-il de plus en plus violents,  comment garantir cet environnement ? Tout le monde est malmené, comment protéger et se protéger ?

D’autant plus que lorsqu’on creuse un peu, on s’aperçoit très vite que les facteurs de risques sont au croisement de facteurs collectifs, donc organisationnels (l’organisation du travail, ses contraintes, le mode de management, les changements récents intervenus dans l’entreprise ..) et de facteurs individuels, donc totalement subjectifs et donc spécifiques à chaque individu : ses attentes, le sens qu’il donne à son travail, ses espoirs, ses ambitions, ses freins et ses limites aussi… Ce qui veut dire que l’éventail des mesures de prévention iront de “tout remettre à plat” (bon courage) à “que faire avec Mr ou Mme Michu ?” . Posé comme ça, il n’est pas sûr que les choses aillent bien loin.

Que peut vous apporter la médiation dans ce cadre ?

Si vous regardez bien, la caractéristique de l’entreprise, c’est qu’elle est constituée d’individus qui sont en interactions les uns avec les autres. Quand le côté organisationnel fonctionne bien, ces interactions sont la plupart du temps saines, efficaces (à des degré divers) et épanouissantes pour les individus. Je fais mon travail correctement, pour ça je travaille avec untel et untel, ça fonctionne, on avance, on obtient des résultats, c’est sympa de se retrouver de temps en temps pour un break autour de la machine à café. Quand j’ai un souci, je vais voir la ou les personnes concernée, je leur parle, et on trouve une solution ensemble.  Quand le côté organisationnel grippe, alors là ça devient plus compliqué, il faut trouver des ruses pour avancer, d’autres voies d’accès, parfois très détournées. Parfois ça marche, à tel point parfois qu’on fait bouger le système, ouf ! Parfois on s’épuise.. Et puis, parfois, pas de chance, on tombe sur un os : avec untel que je ne peux pas contourner pour faire mon travail, (c’est mon chef, ou mon collaborateur direct, ou le chef du projet qui me tient tant à cœur, ou la personne-clé etc..) ça ne fonctionne pas , mais alors pas du tout. Et là, les choses peuvent mal tourner, pour lui, pour moi, parfois même pour les deux.

C’est là que la médiation peut vous apporter quelque chose : la médiation constitue un espace à part, une sorte de temps et d’espace suspendu dans l’entreprise, dans lequel chacun des protagonistes est entré VOLONTAIREMENT et qui est et va rester TOTALEMENT CONFIDENTIEL. Ce qui se dira à l’intérieur de l’espace de médiation y restera, sauf, et uniquement dans ce cas-là, si  les personnes qui l’ont créé se sont mises d’accord pour en parler. Ces deux éléments garantissent à toutes les parties, ainsi qu’au commanditaire, un espace de confiance, où les choses les plus difficiles peuvent être dites. Cet espace reste un espace de libre adhésion tout le temps qu’il dure, qu’on peut quitter sans avoir à se justifier. Il est garanti par un tiers neutre, impartial et sans pouvoir. Que fait-on dans cet espace ? D’abord, on “réapprend” à entrer en communication avec l’autre avec qui ça ne fonctionne pas. C’est d’abord un espace d’écoute de chacun. Chacun, cela signifie les deux ! Vous serez entendu, mais vous vous êtes engagé également à entendre l’autre. Entendre, écouter, ne veut pas dire être d’accord. C’est d’abord être soi, être unique, devant l’autre et vu comme tel par l’autre. Une fois que c’est fait, alors, on peut chercher ensemble quelles solutions existent à notre problème, et voir lesquelles sont acceptables et susceptibles d’être mises en place.

Cette étape franchie, les discussions aboutissent ou pas à un accord. Sur quoi porte l’accord de médiation ? L’accord porte uniquement sur des éléments qui font partie de la responsabilité des protagonistes, ou bien sur lesquels ils ont obtenu, après concertation des personnes concernées, un aval (engagements réciproques, formation, accompagnement, changement d’équipe, de poste, de mission, etc…). L’accord est ou non formalisé par écrit, selon ce qu’ils décident. Il reste confidentiel s’ils en décident ainsi, ou bien communiqué, selon leur décision, à tel ou tel.

Si aucun accord n’est trouvé, ils se concertent pour convenir de ce qui peut être dit à l’extérieur. Le règlement de leur différend reprend le cours normal de ce qui s’effectue habituellement dans cette entreprise.  Même si aucun accord n’a été trouvé, les protagonistes ont au minimum clarifié les raisons de leurs différends. Ils sont sortis du non-dit et des sous-entendus éventuels. Le règlement du conflit est donc plus rapide, mieux accepté, et comprend moins de risques d’escalade.

Accessoirement, ce qui est loin d’être négligeable, les personnes qui ont accepté d’entrer en médiation ont compris “quelque chose” à propos de l’autre (parfois ce qu’elles ont compris est confus, mais néanmoins bien présent), sur leur manière d’être en relation tous les deux (ou tous les trois, quatre… s’il s’agit de plus de deux personnes), et souvent également des choses sur elles-mêmes. Ces nouvelles compréhensions vont enrichir la personne dans ses rapports aux autres et par-là même parfois modifier sa façon d’être dans son environnement de travail. Plus humain, pourrait-on dire…

La médiation, espace de rencontre privilégié de l’altérité, constitue donc une réponse pertinente aux risques psycho-sociaux, lorsqu’on l’intègre dans le dispositif de prévention primaire selon des modalités spécifiques à chaque entreprise, ou en  réponse à des besoins exceptionnels.

Autour de l’article :

La médiation intra-entreprise

Médiation conventionnelle

Médiation judiciaire

crédit photo : Grewlike

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